採用サイトコラム｜採用ブランディングとは？ 成功のポイントや進め方もご紹介｜採用サイト制作はブランディングテクノロジー

採用ブランディングとは？ 成功のポイントや進め方もご紹介

採用候補者の「ファン」化がカギに？「採用ブランディング」のノウハウを知る
「欲しい人材がなかなか自社に応募してくれない」「面接で会った採用候補者のマッチ度が低かった」など、採用活動において課題を感じている企業もあるでしょう。昨今は人材不足や現役世代の減少が叫ばれていることもあり、従来の採用活動では採用候補者（以下、候補者）に「選んでもらえない」ケースも多くなってきました。時代に合った採用活動を実現するための手段として、「採用ブランディング」のノウハウを見ていきましょう。

採用ブランディングとは

採用活動を行うにあたって、「採用ブランディング」という言葉を聞いたことのある方も多いでしょう。ですが、実際「ブランディング」が何を指し、採用においてそれがどんな役割を果たすのか、理解できていないケースも少なくありません。

「ブランディング」とは、端的に言えば「商品・サービス・企業の価値を認識してもらい、顧客に共通イメージを形成する」ことを指します。他社との違いや、自社の強みを示すうえで、ブランディングは非常に重要になってくるのです。

では、「採用ブランディング」とは、何を指すのでしょうか？　「ブランディング」の意味に照らし合わせて考えると、これは「その会社で働く、独自の価値を形成する」ことと言えます。採用ブランディングの中で企業は、企業理念・社風・職場の雰囲気などを発信し、候補者に「この会社で働いてみたい！」と思ってもらう必要があるのです。

「でも、それって採用広報と同じじゃないの？」と思う方もいるかもしれません。言葉自体は似ていますが、採用ブランディングと採用広報には大きな違いがあります。

採用ブランディングの目的	採用広報の目的
・企業の“ファン”を作る ・採用候補者に、自社の良いイメージを発信する ・自社の好感度を上げていく	・採用候補者に、自社への理解を高めてもらう ・業務内容や職場の雰囲気、先輩インタビューなどを通し「自社で働くイメージ」を持ってもらう

採用ブランディングにおいては、「自社のファンになってもらう」ことがカギとなります。一方、採用広報は「候補者の自社理解を深める」「求人とのマッチング率を高める」ことが目的です。採用ブランディングに着手する際は、両者の違いをしっかり把握しておきましょう。

採用ブランディングが注目されている背景

採用ブランディングが注目されている背景には、大きく分けて2つの理由があります。

少子高齢化・現役世代の急減で人材確保が急務に

1つは、「少子高齢化」の問題です。厚生労働省の調査によると、日本の人口は減少局面を迎えており、2065年には総人口が9,000万人を割り、これ以降は38％台になると推測されています。また、2025年以降にはいわゆる「現役世代」の人口が減少するとも予測されています（※1）。こうした中、各企業では人材確保が急務となっているのです。
少子高齢化、現役世代の急減などを受け、企業は採用ブランディングを駆使し、自社のファン作り、転職潜在層も視野に入れた「自社で働くメリット」などのPRが必要となるでしょう。

【出典】
※1 厚生労働省「雇用情勢の概況等 令和４年２月１日 第20回労働政策基本部会」

情報化が進み他社との差別化が必要になっている

採用ブランディングが注目されるもう1つの理由は、SNSの普及により「情報流通が増えている」ことが挙げられます。採用候補者は、Ｘ（旧Twitter）、Instagram、Facebookなどを通し多くの情報に触れています。そのため、他社と代り映えのない内容では魅力をPRできないリスクがあります。情報が溢れる昨今、重要となるのは「これは」と候補者に思ってもらえるようなPRです。自社のファンになってもらえるよう、情報発信の方法やSNSでの投稿を工夫し、採用ブランディングに取り組む必要があると言えるでしょう。

採用ブランディングの効果やメリット

情報化社会の昨今、各企業はさまざまな手段を使って候補者にアプローチを行っています。その中で自社のファンになってもらうためには、採用ブランディングの活用が、大きなカギになるでしょう。
なぜ、採用ブランディングが採用戦略において効果的な施策なのでしょうか。以下では採用ブランディングの効果・メリットを紹介していくので、ぜひ参考にしてみてください。

企業認知度の向上

採用ブランディングの大きな目的は、自社の魅力を候補者にPRする点にあります。自社名や企業価値を知ってもらえば、認知度の向上にも繋がるでしょう。前述のように、採用ブランディングは採用サイトやSNSでも行えます。認知度がそれほど高くない中小企業でも、自社の存在・魅力を十分に伝えられるはずです。
なお、企業認知度の向上は、転職顕在層だけでなく転職潜在層にも効果が期待できます。「今はまだ転職しなくてもいいかな……」と考えている、いわゆる「転職顕在層」であっても、採用ブランディングでしっかりアプローチしておけば、将来転職を検討した際に思い出してもらえるかもしれません。

採用コストを削減できる

採用ブランディングによって候補者とのマッチ度が上がると、早期離職のリスクが低くなります。これにより、採用コストや時間を大幅に抑えることも可能です。逆に企業認知度が低いと、候補者が「応募しづらい」状況になり、時間やコストばかり膨らんでいくリスクもあります。逆に、企業認知度が高いと、「求人媒体でマッチ度の高い候補者から早期の段階で応募が来る」「自社サイトの採用ページから応募が来る」といったことが期待できます。採用コストを削減するためにも、採用ブランディングには早期から取り込んでおくことをおすすめします。

応募数アップが期待できる

自社で働く魅力や企業価値なども、採用ブランディングを通し採用候補者に伝えられます。厚生労働省の調査によると、転職者が勤務先を選ぶ理由としてもっとも多かったのが「仕事の内容や職種に満足できる」というものでした（※2）。つまり、転職者が賃金以上に「仕事への満足感」「働きやすいか」を重視しているのです。そのため、採用ブランディングで候補者に“刺さる”情報発信を行い、それが自社への好感・共感に繋がれば、応募者増も期待できるかもしれません。

【出典】
※2 厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」

マッチ度の高い応募が見込める

採用活動において重要なことの1つに、「候補者とのマッチ度の高さ」が挙げられます。と言うのも、初期の先行段階（書類選考など）で、マッチ度の高い候補者から応募があると、「内定に至らなかった」「入社したものの早期に離職してしまった」というリスクを防げるからです。ミスマッチによる早期離職が起きると、また一から採用活動をやり直さなければならず、採用担当者のリソースも削られてしまいます。そうしたリスクを防ぐためにも、採用ブランディングにおいて企業情報を発信し、価値観や社風理解を促すことが重要になるでしょう。

競合他社との差別化が進む

候補者のほとんどは、転職先を「希望する業界・業種」の中から探します。そのため、競合他社との差別化ができないと、候補者からそもそも選ばれません。そうならないためには、他社にはないきらりと光る魅力を、採用ブランディングにおいてしっかり発信することが重要と言えるでしょう。「当社ではこんな働き方ができます」「こんな福利厚生が受けられますよ」とアピールできれば、候補者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるかもしれません。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングについて考えている担当者の中には、「そもそも何から始めればいいの？」とお悩みの方もいるでしょう。採用ブランディングは、「誰でも」「いつでも」始めることができ、採用サイトやSNSを活用することで比較的簡単に着手できます。ただし、正しい進め方や、どのステップで何をすべきかを理解していないと、スムーズに進まなかったり、求めている結果が得られなかったりします。正しいステップを理解し、採用活動を最短距離で進めていきましょう。

Step.1 自社の分析を進める

最初に着手すべきは、「自社の分析」です。「自社商品」「サービス特性」、加えて「差別化のポイント」をピックアップしましょう。このとき、以下の3点に分けて考えると、自社の強み、候補者のニーズが見出せるかもしれません。

＜差別化のコツ＞

企業情報	企業規模（社員数など）、経営状況、商品、サービスについて分析しよう
職場環境	職場の雰囲気、社内文化、社員の人柄などを調べよう
業務内容	「欲しい」人材のポジションや仕事内容、チーム編成などをまとめよう

「業務内容や職場環境について、どう分析すべきか分からない……」という場合、ぜひ中途入社社員に「この会社の魅力は？」「入社を決めた理由は？」と聞いてみてください。これにより、他社と比較した際の魅力などが分かるはずです。

Step.2 「求める人物像」を設定する

自社分析が済んだら、「求める人物像＝ターゲット」の設定に進めます。人物像が定まっていないと、マッチ度の低い人材ばかり集まり採用に繋がらないリスクがあります。また、採用現場で「こういう人材が欲しい」という認識がブレると、意見が合わず「結局誰も採用できなかった」という事態になりかねません。こうしたリスクを防ぐためには、最初の段階で採用ターゲットを定め、求める人材像のすり合わせをしておきましょう。募集部署で働いている社員のスキルを分析し、求めている人材について見極めてください。
なお、採用ターゲットを設定する際は「ペルソナの設計」がおすすめです。年齢、住所、職業、価値観などを設定し、ある人物を「実在しているかのように」作り上げましょう。これにより、確度の高い人物像設定が期待できます。

Step.3採用コンセプトを決める

採用ターゲットが決まったら、その人物像に沿って「採用コンセプト」を定めていきましょう。この際、以下の観点を持っていると自社の独自性をとらえられ、競合他社との差別化にも繋がるはずです。

採用コンセプトにブレが生じると、企業イメージもぼんやりしてしまいます。「結局どんな企業なの？」と候補者に思われてしまうと、せっかくの採用ブランディングも十分に効果を発揮できません。そうならないためにも、採用コンセプトを「これ以上ない」レベルまで固めましょう。

Step.4 情報発信をどのチャネルで行うか決める

次に、自社情報を発信するチャネルを決めます。チャネルとは、簡単に言うと集客（この場合は採用）を行う媒体を指します。主な媒体としては、自社サイトや求人媒体サイト、Ｘ（旧Twitter）・Instagram・FacebookなどのSNS、DM、企業説明会などが挙げられるでしょう。
採用決定者の多くは「求人メディア」「ハローワーク」「紹介」などのほか、採用サイトやSNSを参考に就職先を決める傾向にあります。特にSNSはまだ転職について検討していない潜在層にもアプローチできるため、採用ブランディングを行ううえで効果的なチャネルと考えられるでしょう。

Step.5 実際に運用する

情報の準備が整ったら、いよいよ運用のフェーズに移りましょう。この際重要となるのが、「PDCA」を意識することです。

＜PDCAとは＞

採用ブランディングは、「すぐに効果が出る」ものではありません。また、世相の変化によって候補者にとっての「働きたい会社」も年々変わってきます。今年活用していたチャネルが来年は使えなくなっていた――といった事態も起こるかもしれません。変化のたび柔軟に対応できるよう「PDCAを回しつつ」「採用コンセプトはブレないよう」注意しながら採用ブランディングを行っていくことが重要です。

採用ブランディングを成功させる方法

採用ブランディングは実施したその日に効果が出るものではありませんが、正しく取り組めば「欲しい！」と思った人材を採用することに繋がります。一方、方向性を間違えると、時間・コストばかりが無駄になり、人材の獲得に至らないこともあるでしょう。採用ブランディングに着手する際は、ポイントを押さえることが重要です。

Point.1 継続的に情報発信を心掛ける

採用において、トレンドはめまぐるしく変わります。そのため、発信する情報が刷新できていないと、候補者にマイナスのイメージを持たれる恐れもあります。採用トレンドや、候補者の動向などを常日頃からチェックし、継続的に情報発信を行い“刺さる”コンテンツ作りを目指しましょう。

Point.2 中長期的な計画を立てる

採用ブランディングは結果が出るまで時間がかかります。ブランドイメージの浸透、認知度の向上にだいたい2～3年はかかると見積もりましょう。そのため、中長期的に計画を立てることが求められます。「良い人材を確保しよう」という意欲を保ちつつ、PDCAを回しながら「採用ブランディングの最適化」を継続していきましょう。

Point.3 人事担当者だけでなく全社で協力して取り組む

「採用のことは、人事や担当者に任せておこう」という考えがあると、発信内容と実際の現場にギャップが生じ、採用候補者に自社をきちんとアピールできないリスクがあります。経営層を含めた全員で採用ブランディングに取り組み、全社的認識・価値観を統一していきましょう。

まとめ

現役世代の減少、情報化の加速など、採用活動を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。競合他社との差別化を図り、採用候補者に「選んでもらう」会社になるためには、採用ブランディングを徹底し、企業理念・事業内容・働く魅力などのPRを通して自社の「ファン」を増やすことが重要になるでしょう。

採用ブランディングは、採用サイトやSNSを駆使していつでも着手できる一方、ポイントを押さえていないと求めている効果が得られないリスクもあります。また、結果がすぐ出るものでもないので「施策がうまく進んでいるのか」「欲しい人材にアプローチできているのか」が分かりにくい面もあります。そのため、採用ブランディングに着手する際は、発信する内容やチャネル選びにこだわると同時に、「専門業者に依頼する」ことも選択肢に入れましょう。採用ブランディング経験が豊富な制作会社なら、分析から制作、ブランディングの開始までを最短距離で行うことができます。

ブランディングテクノロジーは、不動産会社、外壁塗装会社、工務店など、さまざまな中小企業様向けに採用ブランディングを行ってきました。ご依頼主様に寄り添い、ニーズに沿った施策を提案・実施いたします。「優秀な人材を確保したい」「効率的に採用ブランディングを行いたい」という場合、ぜひブランディングテクノロジーにご相談ください。

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