Case 建築・工務店成功事例・ノウハウ

社員数2倍！共感型採用を成功させた採用ブランディングのポイント

採用プロジェクトの成功要因インタビュー

営業課題解決のために必要だった新卒採用

ー当社と出会う前の課題を教えてください

当社のメイン事業は注文住宅などの新築事業ではありますが、当初はリフォーム事業メインの会社でした。岡山の土地柄もあるのか、昔から新卒のような若手のリフォーム営業マンがお客様先に出向いても、なかなか話を聞いてもらえないという営業課題がありました。

営業成績に苦しんでいる新卒や若手社員を見ていて、「せっかく住宅業界への興味と、うちの会社に縁あって就職してくれた人に対して、あまりにもしんどい。」という想いがありました。

右：代表取締役社長　高橋様　左：採用担当　中本様

そこで若手営業マンでも売れる方法はなんだろう、岡山全体のお客様が求めているものはなんだろうと考えていたときに、工務店向けの新築事業フランチャイズを展開している会社の営業フレームワークを見つけました。

そのころ、他社で伸びているビルダーや建築会社も、新卒採用を強化しているタイミングでした。会社をさらに大きくしていくためにも、この工務店向けの営業フレームワークなら若手の強みも活かし、コンサルティング営業ができる確信し、リフォームが強かった営業形態を思い切って新築事業に踏み切りました。

ー若手社員のために事業体も変え、さらに採用も強化されたんですね。

そうです。新入社員の戦略を活かしたいという想いと、新築事業に参画し、さらに業績を伸ばそうという2つのきっかけから、新卒採用を強化し始めたのがきっかけでしたね。

採用サイトが生んだ共感型エントリー

ー当社で2年前に公式サイトリニューアルと採用コンテンツ作成をさせていただいてから、選考段階で変わった点があれば教えてください。

採用ページに社長と幹部、新入社員のスペシャルトークというインタビュー記事があるのですが、だいたいあのページを見てから面接にきてくださいます。

当社社員の雰囲気や入社の決め手、キャリアアップや今後の方向性など、あのサイトにトータルホームのことが集約されているといっても過言ではありません。当社のコンセプトに共感して、むしろあの採用ページを見たから面接を申し込んだという方も年に何回かいらっしゃいますし、ありがたいことに明日もそういった方の面接があります。

ー面接前から御社の理念に共感した応募が増えたということでしょうか。

そうだと思います。当社へ共感いただいた段階での応募なので、内定率も良く、入社後も当社の行動指針に合った形で活躍してくれています。

新卒採用強化のためにブランディングテクノロジーさんにお願いしたプロジェクトではありましたが、中途採用にもいい影響が出ています。

中途の方は特に人生をかけて転職活動をしているので、当然当社の公式サイトと採用コンテンツをじっくり見てからくる人が多く、最近入ってきた中途社員の方が、「御社の理念は素晴らしいです」と言って握手をしてきたくらい効果を発揮できているメディアだと実感しています。笑

中途社員の方は、幹部会議でも積極的に意見出しもしてくれますし、即戦力として大変心強いと感じています。住宅業界が未経験だとしても社会人経験があるので、参考になる意見が多くありがたいですね。

ー結果的に当社とお付き合いいただく2年前からの変化を教えていただけますでしょうか。

採用がうまくいっているおかげで、2年で社員数が2倍に増え、それに伴い売上も2倍になりました。

採用コストも抑えることができた上に、優秀な人材も入ってきてくれました。

定着率は正直まだそんなに改善されているようには思わないのですが、新卒・中途採用共に質の良い人が入ってきてくれたことは確かです。

もともとあった当社の採用方針が具現化され、想いが反映された採用メディアがあるということは、当社の業績が伸びた決定的な成功要因であるといえます。

ポイントは「ぶれない採用方針」と「理念浸透への取り組み」

ー御社の人材育成・採用方針や理念を教えてください。

まず採用にあたって重視しているのが当社理念への共感です。当社のミッションやビジョン、バリューに対しての価値観が絶対なのですが、そこに共感できないという方は採用しません。

育成もそこが根幹にあると思っていて、どうしても他責にしがちな人は理念に沿っていないのでそこをベースにした教育をめざしていますが、まだまだ昔ながらの建築業界の風習が残ってしまっているところもあります。今は若い子や新卒の子たちに寄り添った育成をめざしていますが、それゆえ他責志向にさせてしまっているところもあり、善処しているところです。

ーちなみに社長は最終面接でどういったところを見て判断されているのでしょうか。

現在は幹部面接をして合格したものを上げてくるのですが、僕の仕事は判断ではなく、いかに内定承諾をとるか、です。

去年までは売り手市場だったので、なかなかすんなり入ってくれない。引く手あまたな状況で、しかも上まで上がってきた子たちはそこそこ優秀なので、社長の輝きをしっかり見せてあげて「入りたい」と思わせるかというのが重要だと考えています。

ー実際に入社した後の理念浸透までの取り組みを教えてください。

入社したてのときにまず新入社員研修として理念研修があります。

本当の意味でしっかり理念を理解できているかというところの落としこみと、行動指針である10個のバリューを策定しているので、その説明をしています。10個のバリューを毎月ひとつずつピックアップして、朝礼のバリューに沿った話を皆の前でするということに教育の一環として取り組んでいます。

「何のためにこの取り組みをやっているのだったか」という問いかけだったり、自分のほうしかみていないのでは、周りを見てみるとバリューに沿った行動をしている人がいるから、そういう人たちを見てはどうか、という話をしたりしますね。

最近力を入れているのは、「1on1制度」という新入社員と先輩社員をバディとして組んでもらって、教育する取り組みを始めました。メンターになった先輩は、バリューのリマインドと一緒に、後輩たちにどうなってもらいたいかということから逆算して話をするように、としています。

ー新入社員教育でもあり、メンターである先輩の教育にも繋がるのですね。

どちらかというとメンターにそこをぶらさないようにやってもらいたいという話をしています。

先輩もバリューを忘れると成果が上がらないときに、なぜそうなってしまうのか分からなくなってしまう人もいますからね。

ー最後のご質問になりますが、今後の御社のご展望を教えてください。

大きく目指しているのは、現在社員が22名のところ、4年後に50億を達成するために98名まで増員します。

それ以外にも高卒採用や職人育成、業務別の分社化など、50億、100億に向けてやりたいことはたくさんあります。そのためにも、ブランディングテクノロジーさんには採用サイトのアップデートやweb集客をお願い出来ればと思っています。

ブランディングテクノロジーさんの営業担当さんは年末年始にご挨拶して下さいますし、やりっぱなしじゃないなというのがありがたいですね。サイト制作でお世話になったディレクターさんは、1文字変えるとなっても「この部分で間違いないですね」「こうなります」とかまめに連絡を下さり、きちんとしている会社だなという印象を持っているので、安心して任せることができますからね。

ーありがとうございます。今後ともご期待に沿えるよう、鋭意努めます。

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社員数・売上ともに2倍にできた成功ポイント

本事例においての成功要因まとめ

明確な理念（ミッション・ビジョン・バリュー＝MVV）を持つ

共感型採用の効果

本事例では、自社の理念への共感が採用の絶対条件でした。軸のぶれない採用方針があったおかげで、面接の質も内定応諾率も上がり、それに伴い社員数が2倍に増えたことで、売上も2倍に純増することができました。また、単に社員数が増えただけではなく、入社後も理念浸透の取り組みや社員教育を丁寧に行っていただいているため、質の良い人材が育ち営業業績に転換されています。

採用戦略のコンセプト設計案

理念策定以外にも、しっかりとした予算計画と採用計画も立てられていたことも、スムーズに採用活動を進められた要因でした。一般的にはこれに加え、採用戦略をもとに採用ターゲットを明確化し、発信メディアや採用プロセスなど改善ポイントを洗い出し、とるべき施策を実行します。

共感型採用メディアでの自社ブランドを発信する

採用メディアを使い分けた情報発信

たいていの企業様が自社の「ミッション・ビジョン・バリュー」の輪郭をお持ちであっても、本事例のように対外的に発信する方法に悩まれています。

そのため当社では「どう発信するのか」に焦点を当て、コンテンツ構築やweb広告などのアプローチ方法をご提案させていただいております。

本事例では、明確化されたターゲットへ向けたメッセージを発信するための手段として、公式サイト・採用コンテンツの作成を行わせていただきました。その際のコンテンツ内のデザインやコピーなど、ヒアリングさせていただいた情報をもとに、当社で表現・構築させていただいております。

大手求人ポータルサイトは定型のフォーマットがあるため、なかなかコンテンツにオリジナル性が出せません。そのため、自社の採用メディアを構築し、理念や人に共感いただけるようその会社らしさを表現します。

とはいえ、単に自社の採用メディアを作成するだけでは、当然エントリーの母数が集まりません。大手求人メディアへの広告掲載でエントリー数の確保はしつつ、自社の公式サイト、採用サイトとあわせて活用することをおすすめします。

本事例では、これ以外にも地元大学への接触や合同説明会への参加など、複数のチャネルを活用されていたことでエントリーも増え、採用数も増やすことができました。各メディアを活用することによって、企業理解を深め、質の高いエントリーを獲得することができます。

「企業らしさ」を明言化した自社メディアの構築

トップページでユーザーと求職者それぞれに共通する企業メッセージを訴求し、ユーザーと求職者のコンテンツ導線を分け伝えたい内容を構築。

採用コンテンツではターゲットペルソナにあわせ全体的に明るいトーンでのデザインで、社内の雰囲気を表現しております。

また、本事例であるお客様の特徴として、社員のキャラクターと社内の風通しが良さがあると感じたため、働かれている方々の生き生きとした様が伝わるよう、インタビュー形式として話し口調での文章校正にしました。「経営層×新入社員」という形をとることで、よりリアルに社内の雰囲気を求職者の方へ伝えられるようなコンテンツ設計を行っています。

企業メッセージを反映したロゴデザイン

ロゴは企業の象徴です。当社では社外からの見られ方やイメージ（アウターブランディング）発信のために、見られるもの全てに想いを乗せることをご提案しております。

ホームページ以外にも、企業ロゴ、昇り旗やパンフレット、名刺、社外からみられる全のタッチポイントに一貫したメッセージを発信することによって、ただのデザインではなく「意思のあるデザイン」になると考えております。

建築業界における採用ブランディングの重要性

建築業界は慢性的に人材が不足しています。採用する企業側も、アスリート採用や職人育成型採用、女性採用、地元へのIターン採用など様々な採用努力をされています。

売り手市場と言われている昨今、どんな採用方法をするにも必要なのが「採用ブランディング」だと考えております。

よりよい人材に巡り合い、選ばれる企業になるためにも、企業様のらしさの抽出とブランド発信が大切です。

そのような企業様の採用課題を解決すべく、当社では、理念（ミッション、ビジョン、バリュー）の策定から採用ブランディングのためのご支援をしております。

採用力強化をご検討の方は、お気軽にご相談ください。貴社のご状況に合わせて最適なご提案をさせていただきます。

「想いを伝える」戦略的採用サイト制作サービスのご案内

このような方向けのサービスです

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Y.SEIYA

事業推進室 Webブランディングプロデューサー

2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225

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