リファラル採用とは？メリット・デメリットと成功する導入方法

• 採用コストの削減

一般的な採用手法に比べて、広告費や人材紹介会社の手数料がかからないため、コストを削減できます。

• 早期戦力化

紹介による採用は、入社後のミスマッチが少なく、早期に戦力化しやすくなります。また、現社員が推薦するため、企業文化に合った人材を採用しやすい特徴があります。

• 競争の激化と人材確保の難しさ

人材の確保が難しくなっている昨今、リファラル採用は有力な手段とされています。優秀な人材を迅速に獲得するために、特に大手企業は従来の採用方法に加えてリファラル採用を積極的に活用しています。

• 社員エンゲージメントの向上

リファラル採用を導入することで、社員が自分の知人を紹介するプロセスに関与し、企業に対する帰属意識やエンゲージメントが向上します。

これにより、組織全体の士気が高まり、職場の雰囲気が良くなります。

• 採用コストの削減

リファラル採用では、求人広告費の削減、人材紹介会社への手数料不要、という点に加えて、採用プロセスの効率化によるコスト削減が可能となります。

社員からの紹介は、事前にある程度の選考が行われているため、無駄な面接や選考プロセスを省略でき、時間とコストの削減に繋がります。

• 早期戦力化

リファラル採用では、企業文化への適応が早い、信頼関係の構築が容易、という点に加えて、即戦力となる専門スキルの持ち主を獲得しやすい特徴があります。

現社員が自分の業務に適したスキルを持つ候補者を推薦するため、必要な専門知識やスキルを持つ人材を確保しやすく、研修や教育にかかる時間が短縮され、早期に戦力として活躍できます。

• 企業文化の理解と共感

現社員は企業の文化や価値観を十分に理解しているため、自社にフィットする人材を推薦しやすくなります。企業のビジョンやミッションに共感する人物を紹介することで、ミスマッチを防げます。

• 既存社員との信頼関係

現社員の推薦で入社するため、候補者は既に社内に知り合いやサポートしてくれる人がいる状態でスタートできます。

これにより、入社初日から安心して働き始め、早期に職場に適応しやすくなります。

• コネ採用のリスク

コネ採用とは、特定の人間関係（例えば、親族や友人、知人など）に基づいて候補者を採用することです。

この場合、候補者のスキルや適性よりも人間関係が優先されるため、リファラル採用では、公正性や公平性に欠けると見なされることがあります。

• 人材紹介の偏り

リファラル採用は、社員のネットワーク内で行われるため、似たようなバックグラウンドやスキルセットを持つ人材が集まりやすくなります。

これにより、多様性が欠如し、企業のイノベーションや柔軟性が損なわれる可能性があります。

• 対応策

コネ採用のリスク対応策としては、公正で一貫性のある評価基準を設けることが重要です。

推薦された人材も他の候補者と同様のプロセスで評価し、能力や適性を重視して採用を決定しましょう。

人材紹介の偏りリスク対応策としては、多様な採用チャネルの併用があります。

リファラル採用だけに頼るのではなく、他の採用チャネル（求人広告、人材紹介会社、キャンパスリクルーティングなど）も併用することで、多様性のある人材を確保しましょう。

• 即時採用に向かない理由

リファラル採用では、社員が候補者を推薦するまでに数日から数週間の時間がかかることがあります。

また、推薦された候補者もすぐに応募プロセスに入れないことがあり、現職の状況や個人的な事情により、面接や入社の準備に時間がかかることがあります。

• 大量採用に向かない理由

リファラル採用は社員の個人的なネットワークに依存するため、候補者の数に限界があります。

大量のポジションを短期間で埋めるには、社員の紹介だけでは十分な候補者数を確保できないことがあります。

• 対応策

採用チームを拡充し、推薦プロセスの迅速化と効率化を図ります。

専任のリファラル採用担当者を配置することも有効となるでしょう。

また、リファラル採用を効率的に管理するためのシステムやツールを導入し、候補者の推薦、選考、管理をスムーズに行えるようにすることも有効です。

• 報酬違法性

リファラル採用では、現社員が紹介した候補者が採用されると、紹介者にインセンティブ（報酬）が支払われることがあります。

しかし、この報酬が違法となるケースも存在します。

労働基準法や職業安定法などの法律が、リファラル採用の報酬制度に影響を与える場合があり、特に紹介報酬が高額になる場合、法的な規制に違反するリスクが高まりますので、注意しましょう。

• 関係悪化リスク

リファラル採用であるからといって、受かりやすいわけではなく、推薦された候補者が採用に落ちる場合もあります。

また、採用されても、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できなかった場合、紹介者と被紹介者が社内できまずい関係となるリスクがあります。

• 対応策

リファラル採用の報酬制度を設計する際には、労働基準法や職業安定法に詳しい法務専門家のアドバイスを受けることが重要です。

法的な観点から適正な報酬制度を確立しましょう。

紹介者と被紹介者の関係をサポートする仕組みを設けることが重要です。

定期的なフォローアップやカウンセリングにより、職場内での関係悪化を未然に防ぎましょう。

• 制度設計

推薦プロセスの定義：
社員が候補者を推薦する手順を明確にします。推薦フォームの作成、推薦情報の入力方法、推薦後のプロセス（面接、選考）の流れを定義します。

評価基準の設定：
推薦された候補者を評価するための基準を明確にします。スキル、経験、企業文化への適合性など、具体的な評価項目を設定します。

報酬制度の導入：
成功報酬としてのインセンティブを設定します。インセンティブの金額や支給条件（例えば、被紹介者が一定期間以上勤務した場合など）を決定します。

報酬の種類：
金銭報酬だけでなく、表彰、特別休暇、旅行券など、さまざまな報酬を検討します。

• 目標設定

採用人数目標：
リファラル採用を通じて何人の人材を採用するかを数値で設定します。

例えば、年間10名の採用など。

推薦数目標：
社員が推薦する候補者の数を目標として設定します。

例えば、月間10件の推薦など。

定着率：
リファラル採用で採用した人材の定着率を目標として設定します。

例えば、1年後の定着率90％など。

パフォーマンス評価：
リファラル採用で採用した人材のパフォーマンスを測定し、その評価基準を設定します。
例えば、入社6ヶ月後の評価で80点以上など。

採用コストの削減目標：
リファラル採用によってどれだけの採用コストを削減できるかを目標として設定します。

例えば、年間の採用コストを30％削減するなど。

社員のエンゲージメント向上：
リファラル採用を通じて社員のエンゲージメントを向上させることを目標とします。

例えば、社員の満足度調査で80点以上など。

• 社員教育

制度の透明性：
リファラル採用制度の詳細を全社員に周知します。制度の目的、推薦の流れ、評価基準、インセンティブの内容などを明確に説明します。

ガイドラインの作成：
リファラル採用に関するガイドラインを作成し、社員に提供します。推薦する際の注意点や禁止事項などを明確にします。

トレーニングの実施：
社員に対してリファラル採用のプロセスやガイドラインに関するトレーニングを実施し、適切な推薦が行われるようにします。

• フォローアップ

制度の運用状況のチェック：
リファラル採用制度の運用状況を定期的にチェックし、問題点や改善点を把握します。

フィードバックの収集：
社員からのフィードバックを収集し、制度の改善に活かします。推薦プロセスやインセンティブ制度に関する意見を積極的に取り入れます。

目標達成度の評価：
設定した目標（採用人数、定着率、コスト削減など）の達成度を評価します。数値データや質的評価を基に成果を分析します。

成果の報告：
リファラル採用の成果を全社員に報告し、透明性を確保します。成功事例やインセンティブの支給状況などを共有します。

新入社員の教育：
新たに入社した社員にもリファラル採用制度を理解してもらうため、定期的にトレーニングを実施します。制度の目的、プロセス、インセンティブについて継続的に教育します。

アップデートの共有：
制度に変更があった場合や新しい成功事例が出た場合、全社員に対して迅速に共有します。最新の情報を基に、推薦活動が効果的に行われるようサポートします。