採用基準の決め方6ステップと設定事例・注意点を解説

採用活動をおこなっているものの、どんな基準を設定した方が良いのか、どのように決めたら良いのかが分からずに悩んでいませんか？

採用基準とは、自社に合った人材かどうかを判断するための選考基準のことです。基準を明確に定めておけば、自社の方針や業務に適応できる人材だけを厳選して採用することができます。

ただし、採用基準を決めずに選考をおこなうと、自社に合わない人材を採用するリスクがあるため注意が必要です。

そこで、この記事では、採用基準を設定するメリットと決め方、注意点などについて解説していきます。ぜひ、自社のニーズや方針に合った基準を設定して、質の高い人材だけを採用していきましょう。

魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！

無料で資料をダウンロード

採用基準とは

採用基準とは、自社に合った人材を採用するために必要な選考基準のことです。履歴書や適性検査、面接など、さまざまな部分に基準を設けて、応募者の採用を判断するのが、採用基準の活用の仕方です。

応募者が自社の社員にふさわしいかどうかを見極めるために必須の要素で、基準の設定によって質の高い人材を効率よく採用できます。基準を設けるメリットや設定の方法については、この後詳しく解説していきます。

魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！

無料で資料をダウンロード

採用基準の設定が重要な4つの理由と目的

採用活動では、選考基準の設定が必須と言われているものの、なぜ重要なのかを把握できていないという方も多いと思います。採用基準を設定して選考をおこなうと、以下のような4つのメリットがあります。

基準を設ける理由や目的を理解した上で、採用活動をおこなっていきましょう。

自社に最適な人材を採用できる

採用基準を設定する最大のメリットは、自社が求めている理想の人材を採用しやすくなる点です。事前に定めた基準をもとに選考をおこなうことで、自社に合った人材だけを厳選して採用できるようになります。

自社に合う人材や質の高い人材の採用において、採用基準の設定は必須です。そのため、採用活動をおこなう際は、必ず採用基準を設けましょう。

自社と応募者のミスマッチを防げる

採用基準を設定すると、自社に合わない人材を採用してしまうリスクを低減できます。なぜなら、採用基準を儲けることで、自社と合わない人材の採用を事前に回避できるからです。

応募者が自社の社風や業務に合っていないとミスマッチを起こしてしまい、生産性の低下や退職などの原因になってしまいます。自社に合った人材を採用できるだけでなく、自社と応募者のミスマッチを防げるのが、採用基準を設定するメリットです。

選考の個人依存を防げる

採用基準を決めることで、特定の人事担当者の判断に依存しなくても、質の高い採用ができるようになります。なぜなら、採用基準を設定していれば、主観や経験に頼った判断をする必要がなくなるからです。

明確な基準がないと、担当者ごとの主観による判断になる可能性が高く、選考にバラつきが出てしまいます。誰が担当者になっても同じように質の高い選考を維持できるのが、採用基準を決める重要な理由です。

採用の判定がしやすくなる

採用をおこなう前に基準や条件を設定しておけば、合否判断や選考を明確にできます。これによって、選考に多くの時間を費やす必要がなくなります。

明確な採用基準がないと選考に時間がかかったり、人事担当者によって意見が割れたりする可能性があるので注意が必要です。

特に、多くの人材を募集する場合や多数の応募があった場合、基準を決めておくと選考がスムーズになります。そのため、迅速で明確な選考をおこなうためにも、採用基準の設定が重要です。

魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！

無料で資料をダウンロード

採用基準で重要となる項目3選

採用基準を決める際に必ず設定しておきたいのが、以下の3つの項目です。

1. 経験（経歴）・スキル・資格
2. コンピテンシー（行動特性）
3. 人柄・価値観

上記はいずれも、自社に合った人材を採用するために必須の要素なので、必ず押さえておくようにしましょう。

経験（経歴）・スキル・資格

採用基準のベースとなる部分が、経歴やスキル面です。この部分が、業務を問題なく遂行できる力があるかどうかを判断する基準の一つになるため、必ず設定しておきましょう。

ただし、採用は経歴やスキルが全てではありません。そのため、必要最低限の条件、業務上あると望ましい条件を設定しておくのがおすすめです。

コンピテンシー（行動特性）

社員を採用する際は、コンピテンシーを重視しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出している人に共通する”行動特性”のことです。

現在の就活市場では、コンピテンシー採用という就活者の行動や価値観を重視する採用手法が増えています。積極性や創造性など、自社で活躍するために必要な要素を基準に設定し、人材の適正を判断するのが、コンピテンシー採用の特徴です。

また、コンピテンシー採用と関連のあるポテンシャル採用のメリットや方法については、以下の記事を参考にしてみてください。

人柄・価値観

採用では、経歴やスキルなども選考のポイントとなる要素ですが、欠かせないのが人柄や価値観（考え方）です。

いくら、即戦力となりうる優秀な人材だとしても、肝心の人柄が良くないと会社に悪影響を及ぼしてしまう可能性があります。

つい、学歴や資格などを重視して判断してしまいがちですが、自社に合っていないとミスマッチを起こすリスクが高いです。そのため、誠実さや熱意が伝わるか、自社のために努力を惜しまず貢献してくれそうかなどを必ず確認するようにしましょう。

人事の採用基準の決め方6ステップ

採用基準の重要性や設定するべき項目は分かったものの、どのような手順で決めていけば良いのか分からない場合もあると思います。設定の仕方が分からない場合は、以下の6ステップ通りに一つずつ進めていくのがおすすめです。

正しい手順を確認した上で、自社に合った基準を設定していきましょう。

現場からニーズ・要望をヒアリングする

採用基準を決める際は、いきなり基準を決めるのではなく、まず現場の声（ニーズ・要望）を聞くことが重要です。人事や経営陣だけで採用基準を決めてしまうと現場とのズレが生じるため、配属後にミスマッチを起こす可能性が高いです。

どんな能力や人柄が必要か、理想像などを事前に確認して、人事と現場ですり合わせをおこないましょう。

成果を出している社員のコンピテンシーを洗い出す

現場の意見をヒアリングしたら、現在自社で活躍している社員が共通して持っているコンピテンシーを明確にしていきます。成果を出すために必要なコンピテンシーが分かれば、活躍する人材を採用できる可能性が高いです。

必要となるコンピテンシーは企業や業務内容によって異なるため、自社に合った要素を設定しましょう。

ヒアリングとコンピテンシーをもとに人物像を明確にする

ヒアリングとコンピテンシーの明確化ができたら、これらをもとにして理想の人材を設計していきましょう。人物像を明確にすることで、自社がどのような人材を必要・求めているかが具体的にイメージしやすくなります。

また、理想の人物像であるペルソナを設定する方法については、以下の記事を参考にしてみてください。

基準や条件をピックアップして優先順位をつける

ヒアリングやペルソナ設定を済ませた後は、採用基準となりうる要素をピックアップして優先順位をつけていきます。優先度が高い順に並べて厳選することで、よりピンポイントで最適な人材を選考できる基準になります。

選定せずに全ての要素を基準にしてしまうと、選考の方向性がズレたり、エントリー数が減少する原因になるため注意が必要です。そのため、採用基準は自社の方針に合った、優先度の高いものだけを設定するようにしましょう。

採用基準が市場と合っているか確認する

採用基準は設定したら終わりではなく、必ず市場と合っているか確認するようにしてください。

基準が市場とズレていると、応募数や選考に支障が出る可能性があるため注意が必要です。

そのため、採用基準と市場にズレがないかを必ず確認し、もしズレがあった場合は修正をおこないましょう。

選考や求人に反映させる

採用基準と人物像が完成したら、これらを基準にして採用や選考をおこないましょう。採用かどうかを判断する基準が明確になったことで、より自社に合った質の高い人材を採用できるようになります。

実際に採用基準を適用して選考をし、結果や感触をもとに随時改良をおこなっていくのがおすすめです。

採用基準の設定事例

採用基準は、新卒採用と中途採用で分けて設定するのがおすすめです。ここからは、新卒と中途の設定事例についてご紹介していきます。

新卒採用

新卒採用の場合は、スキルよりも人柄や伸びしろで評価できる基準にすることをおすすめします。なぜなら、目立った経験や資格がなくてもポテンシャルさえあれば、入社後に能力を発揮する可能性が高いからです。

具体的には、以下のような基準で判断するのがおすすめです。

• ポテンシャル
• コンピテンシー
• 人柄
• 伸びしろ
• 熱意 誠実さ

など

中途採用

自社の業務に関連する経験をもった人材を採用できれば、即戦力として活躍できる可能性が高くなります。ただし、「中途＝即戦力」と決め切るのではなく、新卒と同じように伸びしろや姿勢で評価するのも一つの選択肢です。

採用基準を決める際の注意点4選

採用基準を決める際は手順だけでなく、設定時の注意点についてもあわせて理解しておきましょう。特に気をつけておきたいのは、以下の4つです。

1. 現場の声や社風を反映させる
2. 曖昧・絞りすぎに注意する
3. 見直しやブラッシュアップをして最適化する
4. 不採用基準も併せて設定しておく

上記が意識できているだけで質の高い基準になるため、ぜひ取り入れてみてください。

現場の声や社風を反映させる

採用基準は設定する前に、必ず業務に従事している現場の声を丁寧に聞くことが重要です。現場の意見を無視して独断で採用基準を決定すると、採用後にミスマッチが起こる可能性が高くなってしまいます。

そのため、現場や経営陣に丁寧なヒアリングをおこなった上で、採用基準を決定するようにしましょう。

曖昧・絞りすぎに注意する

採用基準は曖昧すぎても、絞りすぎても応募や選考に影響が出てしまいます。

そのため、採用基準は条件が厳しくなりすぎないように十分注意しながら、具体的な内容を設定するようにしましょう。

見直しやブラッシュアップをして最適化する

採用基準は、一度決めたら終わりではありません。

特に、新卒と中途では重視するポイントが異なるため、別々に設定や見直しをおこなうのがおすすめです。

不採用基準も併せて設定しておく

選考基準を決める際は採用の基準だけでなく、不採用の基準も決めておきましょう。不採用基準を事前に決めておくことで、自社に合わない人材を採用してしまうリスクを低減できます。（＝ミスマッチを防げる）

設定前のヒアリングの段階で、必要な要素をピックアップするのがおすすめです。自社に最適な人材を採用するのと同じくらい、合わない人材を採用しないことも重要です。

まとめ：採用基準の決め方を理解して自社にマッチする人材を採用しましょう

採用基準は、自社に合った社員を採用するために必要不可欠なものです。活躍する人材を増やし、ミスマッチを減らすためにも、必ず採用基準を具体的に定めた上で、募集や選考をおこないましょう。

早速、今回ご紹介した手順7ステップを参考にしながら、自社独自の基準を設定してみてください。

「想いを伝える」戦略的採用サイト制作サービスのご案内

当社では狙った人材にダイレクトにアピールできる、「戦略的採用サイト制作サービス」を提供しています。優秀な人材を獲得するために効果的な採用サイトの制作をお考えの方は、ぜひ当サービスをご利用ください。

サービス詳細を確認する

無料相談・お問い合わせ

Y.SEIYA

事業推進室 Webブランディングプロデューサー

2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225

担当者へ相談する

魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！

無料で資料をダウンロード