採用の歩留まりとは？計算方法や分析・改善方法をわかりやすく解説

2023年度の新卒採用における歩留まり平均は約50%です。

この数字は、エントリーから書類選考、書類選考から面接、面接から内定といった各段階での進行率を総合的に見た平均値です。

（参考サイト）リクルート就職白書2023

一方、中途採用の歩留まり平均は非常に高く、92.1%に達しています。

これは、中途採用における内定辞退率が比較的低く、内定承諾率が高いためです。

中途採用の応募者は、目指す業界や職種が明確であることが多く、企業への入社意欲も高いため、歩留まりが高い傾向にあると言えるでしょう。​

（参考サイト）マイナビ中途採用状況調査2023年版

総合歩留まり率 = (最終合格者数÷総応募者数) × 100

例：
1000名が応募し、最終的に100名が内定承諾に至った場合、総合歩留まり率は10%です。
(100÷1000) × 100 = 10

• 内定スピードの遅さ：
  採用プロセスが長引くと、優秀な応募者が他社の早い内定を受けてしまう可能性が高まります。応募者は、複数の企業からオファーを受けることが一般的で、早い段階で確定的なオファーをもらった企業を選ぶ傾向があります。
• 意思決定の遅延：
  企業内部での意思決定プロセスが遅れると、内定の通知も遅れがちです。これにより、応募者が他の迅速に動く企業に流れてしまいます。
• 分析手法：
  プロセスの時間計測：
  採用の各段階（応募受理、書類選考、面接、最終面接、内定通知）にかかる時間を計測します。これにより、どの部分で時間がかかっているかを明確にします。
  応募者フィードバック：
  内定を辞退した応募者に対して、辞退理由を調査します。特に「内定スピード」についてのフィードバックを集め、改善点を特定します。

• 競争激化：
  同じ優秀な応募者を狙っている企業が多い場合、他社との競争が激化します。特に人気の高い業界や職種では、企業間での争奪戦が繰り広げられます。
• オファー内容の差：
  他社がより魅力的なオファー（給与、福利厚生、キャリアパスなど）を提示している場合、応募者はそちらを選ぶ傾向があります。
• 分析手法：
  市場調査：
  競合他社の採用プロセスやオファー内容を調査します。給与水準、福利厚生、働き方の柔軟性など、他社の強みを把握し、自社と比較します。応募者データの分析：
  自社に応募した者の中で、どの程度が他社に流れているかを分析します。特に、どのタイミングで他社に流れたのかを特定し、原因を探ります。

企業の魅力やブランドが十分に伝わっていない場合、応募者が他の魅力的な企業に流れてしまいます。

• 分析手法
  応募者に対して企業の魅力をどう感じたかを調査し、他社と比較します。また、採用ページや求人広告のアクセス数を解析し、応募者の反応を測定します。

SNSや口コミサイトで企業のネガティブな情報が広がっている場合、それが応募者の意思決定に影響を与えます。

• 分析手法
  SNSや口コミサイトをモニタリングし、自社に対する評価を定期的にチェックします。また、ネガティブなコメントが多い場合、その具体的な内容を分析し、改善策を検討します。

応募者へのフォローが不足していると、応募者は企業に対して不信感を抱いたり、興味を失ったりする可能性が高まります。

特に、応募から面接、内定通知までの間に適切なコミュニケーションが取れていない場合、応募者は他社のオファーを受け入れる可能性が高くなります。

具体的な影響

• 不安感の増大：
  進捗状況が不明確なまま放置されると、応募者は不安を感じます。
• 企業イメージの低下：
  コミュニケーション不足は、企業の印象を悪くし、ブランドイメージにも悪影響を与えます。
• 辞退率の上昇：
  フォローが不十分な場合、内定を辞退する応募者が増えます。

内定者へのフォローが不足していると、内定承諾率が低下し、内定辞退が増加します。内定通知後、入社までの期間に適切なフォローがないと、他社のオファーに流れたり、入社意欲が低下したりします。

具体的な影響

• 内定辞退の増加：
  入社前の不安や疑問が解消されないまま放置されると、内定者は他の企業に流れる可能性が高まります。
• エンゲージメントの低下：
  入社前のフォロー不足は、エンゲージメントやモチベーションの低下を招きます。

• 魅力的な企業ブランディング

高品質なビジュアル：
企業のオフィス環境、社員の活動、社内イベントの写真や動画を掲載し、視覚的に魅力的なサイトを作ります。

企業ストーリーの紹介：
企業の歴史、ビジョン、ミッションを具体的に紹介し、応募者が共感できるようにします。

社員インタビュー：
現場で働く社員のインタビューや成功事例を掲載し、リアルな職場の雰囲気を伝えます。

社員ブログや動画：
社員が執筆するブログや動画コンテンツを公開し、企業文化をアピールします。

• コンテンツマーケティング

定期的なブログ更新：
採用関連のトピックや業界ニュースなどを定期的にブログで発信し、サイトの新鮮さを保ちます。

ソーシャルメディア連携：
SNSと連携し、採用サイトへのアクセス数を増加させます。

冗長なプロセスの削減：
不必要な選考プロセスを排除し、シンプルなプロセスにします。

例えば、初期段階での複数回の面接を1回にまとめるなどです。

オンライン選考の導入：
書類選考や初期面接をオンラインで実施し、応募者の移動時間やコストを削減します。

結果通知のスピードアップ：
各選考プロセスの結果を迅速に応募者に通知します。

これにより、応募者の不安を軽減し、次の選考への意欲を高めます。

事前スケジュールの設定：
面接官のスケジュールを事前に調整し、応募者が面接をスムーズに受けられるようにします。

これにより、面接の間隔を短縮し、全体のプロセスをスピードアップします​。

リモート面接の活用：
初期段階や地方在住の応募者に対して、オンライン面接を積極的に活用します。これにより、応募者の移動の負担を減らし、より多くの応募者に対応できます。

多様な時間帯の設定：
平日夜間や週末の面接オプションを提供し、応募者のスケジュールに合わせた面接を実施します。これにより、現職中の応募者や多忙な応募者にも対応できます。

一貫した評価基準の適用：
面接官に対して、統一された評価基準と適切な面接技術を習得させるトレーニングを実施します。これにより、応募者に対する一貫した対応が可能となり、評価のばらつきを防ぎます。

魅力的な企業ストーリーの伝達：
企業のビジョンやミッションを明確に伝え、応募者が企業の未来に対して共感しやすくします。企業の成長ストーリーや社会的なインパクトを強調することで、応募者の興味を引きます。

リアルな社員インタビュー：
現場で働く社員のインタビューやキャリアパスの成功事例を共有し、応募者が自分の将来を具体的にイメージできるようにします​。

具体的な業務内容の説明：
面接や説明会で具体的な業務内容や期待される成果を詳細に説明します。応募者が入社後の業務を具体的にイメージできるようにすることで、動機付けを強化します​。

進捗報告と連絡の維持：
内定者に対して定期的に連絡を取り、進捗状況や入社準備に関する情報を提供します。メールや電話、チャットツールを活用し、コミュニケーションを途切れさせないようにします​。

内定者へのメンター割り当て：
内定者一人ひとりにメンターを割り当て、個別のサポートを提供します。メンターが入社前から相談に乗ることで、内定者の不安を解消し、エンゲージメントを高めます。

カジュアルな交流イベント：
内定者同士や現場社員とのカジュアルな交流イベントを実施し、入社前にチームメンバーと親交を深める機会をつくります。