新卒採用の現場が大きく変わってきた現代で、最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」。
採用活動において従来までの一斉のリクルーティングから、個別対応型の「ダイレクトリクルーティング」が急速に浸透してきています。
一方で、「どのような採用手法か理解していない」「うまく運用する手法・コツが知りたい」という採用担当者も多いのではないでしょうか？
そこで本記事ではダイレクトリクルーティングの特徴からメリット・デメリット、成功させるポイントやダイレクトリクルーティングのサービス比較までまとめました。
本記事を読むことで、ダイレクトリクルーティングの特徴、成功のためのポイントを深堀りし、新卒採用の質と効率を格段にアップさせる手法を身につけられます。
実際の成功事例も交えて、ダイレクトリクルーティングの効果を解説していますので、是非最後までお読みになり、自社の採用活動に役立ててください。
この記事でわかること
- ダイレクトリクルーティングの基本概念とそれが新卒採用でどのように有効なのか、そのメリットとデメリット
- 実際にダイレクトリクルーティングを導入するための具体的なステップと費用の見積もり方法
こんな人におすすめの記事です
- 新卒採用を担当する企業の人事部門のメンバー
- 中小企業の経営者
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
目次 [show]
ダイレクトリクルーティングとは何か？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人広告を出すなどの間接的な方法ではなく、直接候補者を見つけ出して採用活動をする手法を指します。
ダイレクトリクルーティングには専門のノウハウやリソースが必要な場合があり、全ての企業や採用ニーズに適しているわけではありません。
企業の目的やリソース、採用の状況に応じて、最も適したリクルーティング方法を選択することが重要です。
ここでは、ダイレクトリクルーティングにおける
- 具体的な活動内容と流れ
- なぜ新卒ダイレクトリクルーティングが注目されているのか
について解説していきます。
具体的な活動内容と流れ
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める特定のスキルや経験を持つ人材を直接的に探し、アプローチをかける採用手法です。
以下に、ダイレクトリクルーティングの具体的な活動内容と流れを示します。
step
1ニーズの確認
採用部門や関連するチームと連携し、採用するポジションの具体的な要件や求めるスキル、経験を確認する。
step
2市場調査
対象となる業界や分野の人材動向を調査する。競合他社や関連する業界の人材をリストアップする。
step
3候補者のリストアップ
ソーシングツールやSNSを使用して、適切な候補者のリストを作成する。推薦や紹介もこの段階で取り入れることがある。
step
4アプローチ
直接EメールやSNSのメッセージで候補者にコンタクトを取る。企業のビジョンや求めるポジションの魅力、チームの状況などを伝える。
step
5面接
アプローチに興味を示した候補者との面接をスケジュールする。必要に応じて複数回の面接やアセスメントを実施する。
step
6オファー
適切と判断した候補者に正式なオファー（雇用提案）を出す。
step
7採用のフォローアップ
オファーを受け入れた候補者との契約手続き。オンボーディング（新入社員の受け入れやトレーニング）のプロセスへの移行。
なぜ新卒ダイレクトリクルーティングが注目されているのか
新卒ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、以下のような理由や要因があります。
変化する新卒採用の風潮
伝統的に、多くの企業は一斉に新卒者を採用する「一括採用」をしてきました。しかし、現代の多様なビジネスニーズに応じて、企業は特定のスキルや適性を持つ新卒者を狙い撃ちで採用する動きが増えてきました。
効率的な採用活動
ダイレクトリクルーティングをすることで、企業は大量のエントリーシートや書類選考の手間を省き、特定のスキルや適性を持つ学生を効率的に探し出せます。
競争の激化
優れた人材を確保するための競争が激しくなっており、企業は早い段階から優秀な学生にアプローチする必要があります。ダイレクトリクルーティングをすることで、その競争をリードできます。
学生のニーズの多様化
学生側も大手企業に就職することだけが成功ではなく、自分の興味や適性に合った企業や職種を選ぶ動きが強まっています。そのため、直接のアプローチを受けることで、学生側も自分に合った企業を見つけやすくなっています。
テクノロジーの進化
SNSや専門のリクルーティングツールの発展により、企業は学生に直接アクセスしやすくなっています。このテクノロジーの助けを借りて、ダイレクトリクルーティングが容易に実施できるようになりました。
このように、昨今の市場や時代の変化の中で自社が求める人材を獲得するために、ダイレクトリクルーティングが注目されているのです。
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
ダイレクトリクルーティングの特徴と他手法との違い
企業が求める人材に直接アプローチして採用を進めるダイレクトリクルーティングの特徴は以下の通りです。
ダイレクトリクルーティングの特徴
アクティブなアプローチ：
企業が能動的に候補者を探し出し、直接アプローチをかける。
ターゲット指向：
特定のスキルセット、経験、背景を持つ候補者を狙い撃ちで採用することが可能。
効率的：
不要な中間プロセスやコストをカットして、直接的に適切な候補者に到達する。
フレキシビリティ：
企業のニーズに応じて、求めるスキルや背景を具体的に設定できる。
候補者の質の向上：
企業が狙った特定の候補者に焦点を当てることで、全体的に候補者の質が向上する可能性がある。
ここではこれらの特徴を持ったダイレクトリクルーティングと、他の一般的な採用手法との違いについて解説します。
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
公開求人や人材紹介との違い
ここでは公開求人、人材紹介、キャンパスリクルーティングとの違いを解説します。
それぞれに対象とするターゲットの層やアプローチ方法が異なります。特徴を抑えて、どの採用手法を選択するかが重要です。
新卒特化型と一般的なダイレクトリクルーティングの違い
新卒特化型のダイレクトリクルーティングと一般的なダイレクトリクルーティングの違いは、主に対象となる人材の層とアプローチの内容にあります。
以下にそれぞれの特徴と違いを解説します。
このように、なにか特定のスキルや条件を満たした人材を求める場合には、ダイレクトリクルーティングを選択するのがよいでしょう。
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
新卒ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
新卒ダイレクトリクルーティングには、企業と学生双方にメリットとデメリットが存在します。
ここではメリット・デメリットそれぞれを解説していきます。
メリット
メリットに関して、企業側と学生側の観点から解説します。
企業・学生の両者にとって、より具体的な要件を満たした採用になるため、採用後のミスマッチが起こりにくく、長期的な活躍を期待できる点がメリットといえるでしょう。
デメリット
一方で、デメリットも存在します。デメリットに関しても、企業側・学生側の観点から解説していきます。
このように人材へ求める条件がより明確だからこそ発生してしまうデメリットがあります。企業・学生ともに、起こりうるデメリットも理解した上で、ダイレクトリクルーティングの活用を検討するとよいでしょう。
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
ダイレクトリクルーティングで成功するためのポイント
ダイレクトリクルーティングで成功を収めるためには、戦略的なアプローチと良好なコミュニケーションが重要となります。
以下に成功のためのいくつかのポイントとなる
- 長期的な戦略の重要性
- 求める人材の明確化
- 継続的な情報発信とフォロー
を解説します。
長期的な戦略の重要性
ダイレクトリクルーティングは、短期的な即戦力確保だけでなく、長期的な人材戦略の核心部分として位置づけることが重要です。
以下に、長期的な戦略がダイレクトリクルーティングの成功にとってなぜ重要なのか、その理由と具体的な側面を説明します。
① 企業のブランディングと連携
長期的な戦略を持つことで、企業ブランドの形成やブランドイメージの向上が期待されます。
良好な企業イメージは、求職者の注目を引き、より多くの質の高い候補者との接触機会を増やします。
② 持続可能な採用プロセスの構築
短期的な視点だけでなく、長期的な採用の流れや仕組みを構築することで、採用の効率性や効果性が向上します。
③ 人材の定着と成長
長期的な視点を持つことで、採用後のフォローアップやキャリア開発に焦点を当て、これにより新入社員の定着率向上や中長期的な業績貢献が期待されます。
④ 変化する市場ニーズの対応
長期的な戦略を持つことで、市場の変化や業界のトレンドを先取りし、それに合わせて採用戦略を柔軟に調整することが可能となります。
⑤ 組織文化の醸成
ダイレクトリクルーティングを通じて採用した人材が、企業の中心的な役割を果たすようになると、その人材の価値観やスキルが組織文化に影響を及ぼします。
長期的な視点で適切な人材を確保することで、組織文化の向上や強化が期待されます。
⑥ ROI（Return On Investment：投資収益率）の最大化
短期的な成果追求だけでなく、長期的な視点を持つことで採用にかかる投資のリターンを最大化することが可能となります。
このように長期的な取り組みが自社の将来につながります。そのため、大きなリソースを投入したとしても、新卒採用でダイレクトリクルーティングを検討するメリットは大きいといえるでしょう。
求める人材の明確化
求める人材の明確化は、ダイレクトリクルーティングでの成功を収める上での基盤となるポイントの一つです。
以下に、その重要性と具体的なアプローチについて説明します。
重要性
- 適切なマッチング：求める人材の属性やスキルを明確にしておくことで、適切な候補者を効率よく探し出すことが可能となります。
- 効果的なコミュニケーション：何を求めているのかを明確に伝えることで、候補者からの疑問や不安を減少させ、彼らの関心を引きつけられます。
- リソースの効率的な利用：採用活動における時間やリソースを無駄にせず、ターゲットとする人材にピンポイントでアプローチできます。
明確化のためのステップ
- ビジョン・ミッションの確認：企業のビジョンやミッションに合致した人材を探すことが重要です。
- 業務内容の明確化：具体的な業務内容や求める役割を詳細に把握し、それに合ったスキルや経験を有する人材をターゲットとします。
- 必要なスキル・資質のリストアップ：技術的なスキルやソフトスキル、そして企業文化に合致する価値観や姿勢など、必要な要素をリスト化します。
- 短期・中期・長期のビジョン：即戦力として求めるスキルだけでなく、将来的にどのような役割を担ってほしいのかも考慮し、それに合わせて人材を探します。
- フィードバックの取り入れ：現場の意見や過去の採用経験からのフィードバックを取り入れ、求める人材の像を更新・調整します。
重要性とステップの理解はダイレクトリクルーティングを成功させるうえで重要なので、時間をかけて採用におけるポイントを明確にするとよいでしょう。
継続的な情報発信とフォロー
ダイレクトリクルーティングで成功を収めるためには、単にターゲットとする人材に接触するだけでなく、継続的な情報発信とフォローが不可欠です。
以下に、その重要性と具体的なアプローチについて解説します。
1. 継続的な情報発信の重要性
ブランド認知の向上：
定期的な情報発信によって、企業や組織のブランドを強化し、ターゲットとする候補者に企業を知ってもらいます。
エンゲージメントの強化：
企業の活動や取り組み、価値観などを通じて、候補者とのつながりや関心を深化させられます。
2. 情報発信のためのアプローチ
コンテンツ戦略の策定：
何を、いつ、どのような形式で発信するかの戦略を明確にします。例えば、社員インタビュー、業界のトレンド、企業の取り組みなど、多岐にわたるトピックを考慮できます。
ソーシャルメディア（SNS）の活用：
LinkedInやFacebook、Twitterなどのプラットフォームを利用して、ターゲットとする候補者に直接情報を届けることも有効です。
ブログやウェブサイトの更新：
企業の公式ウェブサイトやキャリアページでの定期的な更新により、企業の魅力や活動を広く伝えられます。
3. フォローの重要性
関心の維持：
初回の接触だけでなく、継続的なフォローをすることで、候補者の関心を持続的に維持します。
ニーズの把握：
フォローを通じて候補者の状況や考え、ニーズを深く理解することができ、最終的な採用の判断につながります。
4. フォローのためのアプローチ
定期的なコンタクト：
電話、メール、SNSなどを使用して、候補者との関係を維持・深化させます。
イベントやセミナーの招待：
企業が主催するイベントやセミナーへの招待を通じて、実際の企業の雰囲気や文化を感じ取ってもらいます。
フィードバックの収集：
候補者からのフィードバックを収集し、それを元にリクルーティング戦略やアプローチを改善します。
これらの継続的な取り組みの重要性とポイントを理解し、効果的なダイレクトリクルーティングを実現しましょう。
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
新卒ダイレクトリクルーティングサービス比較
ここでは代表的な新卒ダイレクトリクルーティングサービスの特徴を比較します。
サービス比較表
新卒ダイレクトリクルーティングサービス比較表
| サービス名 | 概要 | 利点 |
| Wantedly | ソーシャルリクルーティング重視 | カジュアル面接、企業文化の強調 |
| Rikunabi Direct | リクナビの新卒ダイレクト版 | リクナビのブランド力、多数の学生利用 |
| Green | エントリーシート不要、スピーディーな選考 | 選考の簡素化、迅速な内定・採用 |
| Bizreach (for new graduates) | ハイクラス層に特化 | トップ校・特定学部のターゲットリクルーティング |
| MyRefer | 紹介制採用 | 信頼性の高い紹介、従業員のネットワーク活用 |
各サービスの採用成功事例を含めた評価
以下に、サービスを比較する上で重要となる、採用成功事例を含めた評価の考え方や取り組み方を解説します。
評価の考え方・取り組み方
1.採用成功事例の定義
まず、"採用成功"とは何かを明確に定義する必要があります。
これは、入社後の継続勤務期間、パフォーマンス、キャリアの推移など、企業ごとの目的やニーズに応じて設定します。
2.事例の収集と分析
各サービス提供者から、採用成功事例の詳細やデータを取得します。
提供された事例を分析して、成功の要因やパターンを抽出し、企業のニーズや状況に合わせて、最も参考になる事例を選び出します。
3.多角的な視点での評価
採用成功事例だけでなく、他の評価指標（例: サービスのコスト、利用者の評価やフィードバック、サポートの質など）と併せて、サービス全体を総合的に評価します。
4.事例の真偽の確認
提供された事例が実際のところどれだけ信頼性があるのかを確認することも重要です。
これには、参考にしたい事例の背景やデータの詳細を確認する、事例提供企業に直接連絡をとって実情を確認するなどのアプローチが考えられます。
5.企業の状況や目的とのマッチング
採用成功事例が示すのはあくまで「そのサービスが一定の条件下で成功を収めた瞬間」です。したがって、その事例が自社の状況や採用の目的と合致しているかをしっかりと確認する必要があります。
6.継続的な評価とフィードバック
サービスを導入した後も、継続的にその効果を評価し、必要に応じてフィードバックを提供することで、サービスの品質や効果を向上させられます。
各サービスが自社に適しているかどうかは、上記のような視点を持ち、多角的に判断するとよいでしょう。
料金と特徴
各サービスの特徴と料金についての比較をまとめたので、サービス利用時の参考にしてみてください。
| サービス名 | 特徴 | 料金情報 |
| Wantedly | 企業のビジョンやカルチャーを前面に打ち出し、共感する学生とのマッチングを重視。 | プランによって異なるが、月額制となっている場合が多い。 30万円～/6ヶ月 詳細は公式サイトを参照。 |
| Rikunabi Direct | 大手のリクルーティングサイト「リクナビ」が展開するダイレクトリクルーティング専用のプラットフォーム。 | 基本的に年間契約となる。 150万円/年間 詳細は公式サイトを参照。 |
| Green | エントリーシートなしで、スピーディーな選考が可能。シンプルな選考フローを強調。 | 利用規模やプランによって異なる。 60万円～ 詳細は公式サイトを参照。 |
| Bizreach (for new graduates) | 中途採用での成功を元に、新卒採用も手がけるようになったサービス。ハイクラス層に特化。 | 85万円～/6ヶ月 詳細は公式サイトを参照。 |
| MyRefer | 紹介制を取り入れ、従業員のネットワークを活用した採用が可能。 | 36万円～/6ヶ月 詳細は公式サイトで確認。 |
このように各サービスにはそれぞれの特色があります。それぞれの違いを理解し、自社の目的や予算に適したサービスを選択するようにしましょう。
まとめ｜新卒ダイレクトリクルーティングを理解し、自社への活用を検討しよう
新卒ダイレクトリクルーティングは、企業が学生と直接コンタクトを取ることを重視した採用手法です。
従来の大規模なリクルーティングイベントや合同説明会とは異なり、企業のビジョンやカルチャーを強調し、それに共感する学生をターゲットとします。
成功のポイントは、求める人材の明確化や継続的な情報発信、そしてフォローアップの徹底。
また、複数のダイレクトリクルーティングサービスが提供されており、それぞれに特色や料金体系が異なるため、自社のニーズに合わせたサービスを選択することが大切です。
新卒ダイレクトリクルーティングは、企業と学生双方にとってより適切なマッチングを実現するための有効な方法と言えるでしょう。
新卒ダイレクトリクルーティングで成功するための要約とアクションプラン
新卒ダイレクトリクルーティング成功の鍵は、明確な求人情報の提供、継続的な情報発信、そして学生とのフォローアップの徹底です。
アクションプランは以下の通りです。
新卒ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるためには、上記のアクションプランを基に、戦略的かつ柔軟にアプローチをすることが必要です。
「想いを伝える」戦略的採用サイト制作サービスのご案内
当社では狙った人材にダイレクトにアピールできる、「戦略的採用サイト制作サービス」を提供しています。優秀な人材を獲得するために効果的な採用サイトの制作をお考えの方は、ぜひ当サービスをご利用ください。
このような方向けのサービスです
- 企業理念に共感してくれる人を採用したい
- 自社の採用メディアから発信ができていない
- エントリーからの面談率、内定応諾率を上げたい
- 採用のミスマッチを減らし、社員の定着率を上げたい
無料相談・お問い合わせ
Y.SEIYA
事業推進室 Webブランディングプロデューサー
2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225
魅力的な採用サイトで優秀な人材をゲット！
