「リファラル採用がうまくいかない、何が問題なのか？」
「全社的にリファラル採用を成功させるにはどうするべきか？」
多くの企業が採用の効率化と質の向上を目指してリファラル採用を導入するものの、期待外れな結果に終わるケースが少なくありません。
リファラル採用の正しい知識と効果的な施策を行わないままでは、優秀な人材を確保するどころか無駄な労力を割くことになってしまうでしょう。
そこで本記事では、成功するリファラル採用には社員エンゲージメント、適切なインセンティブ設計、そして運用体制について詳しく解説しています。
この記事を読むことで、具体的な施策と成功のポイント、それからよくある失敗例に至るまで、リファラル採用の全貌を広く深く理解できます。その知識を活かして、採用戦略をより効果的に立て直すことが可能です。
ぜひ最後まで読んで、より質の高い人材を確保する新たなステップを踏み出してください。
この記事でわかること
- リファラル採用の基本的な概念、メリット、および縁故採用との違い
- リファラル採用での失敗例とその背後にある原因について
- 失敗を防ぐための具体的な施策と成功に導くステップについてのアイデア
こんな人におすすめの記事です
- 人事担当者や採用マネージャー
- 経営者・CEO
- リファラル採用に人材を紹介する社員
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目次
リファラル採用とは
リファラル採用は、現在の社員が自らの人脈から新たな人材を紹介する形式の採用手法です。この方式は、求人広告やエージェントに頼る従来の採用よりも、多くのメリットを有しています。
具体的には、紹介された人物が企業文化に適合する可能性が高く、採用コストも削減できる点があげられます。
しかし、この手法が必ずしも成功するわけではありません。ここでは、リファラル採用の基本的な概念とそのメリット、そして縁故採用とどう違うのかについて詳しく解説します。
基本的な概念とそのメリット
リファラル採用は、社員が自らの人脈から新たな人材を紹介する採用手法です。この方式はとくに人事部門において注目されています。
採用活動にとって、リファラル採用は多くのメリットをもたらします。
ミスマッチの減少
1つ目のメリットはミスマッチの減少です。従業員自身が知人を紹介するので、企業文化や業務内容への適合度が高くなる傾向にあります。
退職の主な理由とされる「入社後のミスマッチ」が、この手法では比較的少なくなる点は採用者にとって魅力的なポイントでしょう。
採用コストの削減
次に、採用コストの削減も重要な利点です。リファラル採用では、求人広告や人材紹介業者にかかる費用が基本的には発生しないため、採用活動の効率が高まります。
場合によっては、紹介者へのインセンティブが必要となりますが、それも結果としては広告費より低く抑えられるケースが多いです。
これらのメリットを考慮すると、リファラル採用は企業にとって有益な選択と言えるでしょう。ただし、成功するためには社員のエンゲージメントと、きちんとした制度設計が不可欠となるため、十分に検討する必要はあるといえます。
縁故採用との違い
縁故採用とリファラル採用、いずれも「紹介による採用」が基本ですが、その背後にある考え方や目的が大きく異なります。縁故採用は血縁や人間関係に重点を置いており、経営層の意向が強く反映される手法です。
この方式では、人柄や人間性が採用の主な基準となりがちです。
一方、リファラル採用では選考基準とマッチした人材を求めるものです。ここで言う「選考基準」とは、企業が事前に定めたスキルセット、業績、適正など具体的な条件を指します。
紹介された候補者がこれらの基準を満たしていない場合、採用は見送られます。
縁故採用とリファラル採用は同じ「紹介」でも、その本質と目的が大きく異なる点を理解しておくとよいでしょう。
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リファラル採用の失敗例とその原因
リファラル採用は多くの企業で導入されている採用手法ですが、それぞれの会社で成功を収めているわけではありません。採用プロセスにおいてもミスは避けられない要素ですが、リファラル採用においてはさまざまな罠が存在します。
ここでは失敗例として、
- 社員のエンゲージメントが低い
- 制度設計が甘い
- 短期的な成果に偏重
- 採用したい人物像が曖昧
の4つの例を解説します。
これらの失敗例とその原因を把握することで、より効率的かつ効果的なリファラル採用の運用が可能となるでしょう。
独自の社内文化や事業内容に適した戦略を構築するためにも、注意すべき点を理解しておくことが重要です。
社員のエンゲージメントが低い
リファラル採用がうまくいかない一因として、社員のエンゲージメントの低さが考えられます。社員が会社に対して熱意を持っていない場合、それによりリファラル採用が失敗する可能性が高まります。
具体的には、社員が会社や仕事に対して不満を抱いていると、彼らはよい候補者を紹介しようとは思わないでしょう。
紹介には、ある程度の「内発的な動機」つまり紹介者自身が何らかのよい影響を感じられる状況が必要です。
そのため、社員のエンゲージメントを高めることが、リファラル採用を成功させる鍵となるのです。
エンゲージメントの低さに対処するためには、会社として人材育成、キャリア支援、働き方の改善など、社員が仕事に対して前向きな態度を持てるような環境を整える必要があります。
このような施策を通じて、社員自身が会社に誇りを感じ、積極的に優れた人材を紹介するようになれば、リファラル採用も有効に機能するでしょう。
制度設計が甘い
制度設計の不備は、リファラル採用の成功への障壁となります。
具体的には、単に「紹介してください」という依頼だけでは、社員は行動指針を欠き、継続的な協力が得られません。その結果、採用活動が停滞し、企業全体の生産性にも影響を与える可能性があります。
まず、リファラル採用のルールやガイドラインを明確にし、それを社内で共有することが重要です。採用された場合のインセンティブ（報酬や特典）も明示しておくべきです。
また、専用のハンドブックやQ&Aを作成し、社員が疑問や不明点を解消できる環境を作ることも重要です。このような取り組みは、社員がリファラル採用に積極的に参加するための土壌を整え、長期的な成功につながります。
経営者やHR部門がこれらの準備や設計を怠ると、リファラル採用は名ばかりで効果を発揮できません。それどころか、社員の士気やモチベーションにも影響を及ぼす可能性があります。
リファラル採用を戦略的に成功させるためには、細部にわたる制度設計が不可欠です。
短期的な成果に偏重
リファラル採用は一般的な人材募集とは異なり、長期間にわたる戦略が求められます。しかし、多くの企業は短期的な成果を急ぎ過ぎる傾向にあります。
注意ポイント
この行動が問題となる理由は、短期間での成果を求めることで、リファラル採用独自の持続性や効果が半減することです。
短期的な成果を追求することで、まず犠牲になるのが「品質」です。具体的には、社員が短期間で多数の紹介をおこない、結果として採用される人材の質が低下してしまいます。
このような状況下で、社員は単なる「人数」を増やすためだけに動き、紹介される人材も質が低いものになりがちです。
また、短期的な成果追求は「制度の健全性」をも損ないます。リファラル採用では、社員が自らのネットワークを通じて優れた人材を紹介する文化を育む時間が必要です。
この時間を短縮してしまうと、制度自体の信頼性や効果が失われ、最終的には失敗につながります。
さらに、短期的な成功に焦ることで、長期的なビジョンや戦略が疎かにされがちです。持続可能な人材採用をおこなうためには、短期的な成果よりも中長期的な視点が重要です。
リファラル採用における短期的な成果追求は、多くのリスクがあるため、企業は長期的な視野に立ってリファラル採用を計画し、継続的に実施すべきでしょう。
採用したい人物像が曖昧
採用したい人物像が不明確な状態は、リファラル採用において致命的な課題です。この状況下では、社員が紹介する人材の質にばらつきが出やすく、企業が求めるスキルセットや文化にマッチしない可能性が高まります。
ポイント
問題点として、社員が紹介しやすい「目安」が存在しないことが考えられます。
紹介者自身がどのような人物を推薦すべきか分からず、結果として適切な候補者を見逃してしまう事態にもつながりかねません。これは社員のエンゲージメントを下げ、リファラル採用の機会損失を生んでしまいます。
また、不明確な人物像は選考フェーズでも問題を引き起こします。選考基準が一貫していない場合、社内での公平性が担保されず、これが他の社員のモチベーションにも影響を与える可能性があります。
解決策
解決策としては、採用したい人物像を具体的に文書化し、それを社内で共有することです。この文書は、求めるスキル、経験、価値観などを明確にするもので、これにより社員は紹介の際に迷いが少なくなります。
企業文化や事業戦略に沿った人物像の明確化は、リファラル採用を成功に導くための不可欠なステップと言えるでしょう。
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失敗を防ぐための具体的な施策
リファラル採用が失敗する原因は多岐にわたりますが、それらを未然に防ぐ具体的な手段も存在します。社員の協力が不可欠なこの採用手法において、社内エンゲージメントを高め、制度自体を成熟させるための戦略が求められます。
ここでは、
- 社員がビジョンやミッションに明確な理解を持つための方策
- 採用情報の社内共有方法
- 適切なインセンティブ設計
について、詳しく解説していきます。
社員にビジョン・ミッションを明確にする
リファラル採用の成功には、社員が企業のビジョンとミッションに強く共鳴することが不可欠です。
まず、企業は社内ミーティングを定期的に設けるべきです。ここでビジョンとミッション（企業の夢や目標、存在理由）についてオープンに議論し、それがどのように採用につながるのかを明示します。
次に、経営陣が透明性を持って経営方針や業績を共有することで、社員が現在地と目的地を理解しやすくします。この透明性は、社員が自社の立場を把握し、リファラル採用に繋げる有用な情報を引き出せる基盤となるため重要です。
さらに、各部署で必要な人材のスキルや人柄を具体的にアナウンスすることで、社員は自らの人脈から最適な候補を推薦しやすくなるでしょう。
企業文化とリファラル採用は密接な関係にあります。社員一人ひとりが企業のビジョンとミッションを明確に理解し、それを採用に生かすことで、ミスマッチのリスクを減らしたリファラル採用が可能です。
採用情報の社内での共有
採用情報の社内共有は、リファラル採用の成果を大いに高める鍵となります。リファラル採用は、社員一人ひとりが採用に繋がる人材を知っているかが肝心であり、そのためには全社員が採用に関する情報を把握していることが重要です。
ポイント
まず、採用情報を一元化することが大切です。
例として、社内専用のWebページで、募集職種、要件、待遇、選考フローなどの情報を随時更新し公開する手法が効果的です。
このページへは社員だけがアクセスでき、知りたいと思ったときに必要な情報を得られるようにすることで、社員が自主的に人材を紹介しやすくなります。
また、情報の周知も重要な手段といえるでしょう。メールや会社の通知システムを利用して、新しい募集情報や制度の変更点を社員に知らせることが必要です。
ただし、採用活動は本業ではないため、社員の注目を集めるには工夫が求められます。期間限定の特典やインセンティブ（報酬や待遇）を提示することで、社員の関心を引きやすくなるでしょう。
施策を講じることで、リファラル採用が円滑に進む土壌を作り上げることができます。全社員が採用情報を理解し、共有する文化を築くことが、成功への第一歩となるのです。
適切なインセンティブ設計
リファラル採用の成功には、社員が積極的に参加するためのインセンティブ設計が重要です。
まず、インセンティブの額と内容が納得できるものでなければ、そもそも協力意欲は沸かないでしょう。そのため短期的な成果に偏重せず、中長期での採用成功も視野に入れたインセンティブが求められます。
具体例
具体的な施策として、紹介と採用成立の二段階で報酬を設定する方法が有効です。こちらは「二段階報酬制度」とも言われ、初めの段階で少額、採用が成立した段階で大きな報酬が出るようにします。このようにすることで、社員は採用が成功するまでフォローを怠らなくなります。
また、インセンティブは単なる金銭だけでなく、特別な休暇や社内表彰など、多様な報酬を用意することも重要です。インセンティブの多様性は、異なる社員の動機づけに寄与します。
さらに、インセンティブ制度の透明性も不可欠です。社員間での不公平感を排除するため、誰がどのような報酬を受け取ったのかを明示しましょう。
適切なインセンティブ設計はリファラル採用を成功へ導く鍵となります。社員が納得し、協力意欲が高まるような制度を構築することが必要です。
まとめ：難しいリファラル採用を成功させるためのステップ
リファラル採用には非常に高いポテンシャルがありますが、その成功は多くの要素に依存しています。まず、社員エンゲージメントを高めることが不可欠です。
これには明確なビジョンとミッション、そして適切なインセンティブ設計が欠かせません。インセンティブは、紹介から採用までの複数のステージで設定することで、より良い結果を出しやすくなります。
さらに、制度運用にはしっかりとした運用体制が必要です。社員が自らの紹介に責任を持つような文化作りが求められます。これにより、企業は優秀な人材を確保しながら、社員もその成果による報酬を享受できます。
リファラル採用は手軽な方法ではありませんが、しっかりとした戦略と運用体制があれば、高い成果を上げることが可能です。それには、経営層と社員が一体となる文化が不可欠であり、その土台作りから始めるべきです。
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Y.SEIYA
事業推進室 Webブランディングプロデューサー
2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225
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