ポテンシャル採用とは？注目される理由やメリットを徹底解説！

「ポテンシャル採用って何？」「なぜ企業は力を入れ始めたの？」そんな疑問をお持ちではありませんか。

ポテンシャル採用とは、応募者の潜在的な能力に注目する新しい採用手法です。少子高齢化で労働力不足が深刻化する中、多様な人材の獲得や即戦力化が急務となっています。そこで脚光を浴びているのがポテンシャル採用なのです。

本記事では、ポテンシャル採用の特徴やメリット、注意点などを詳しく解説します。人材獲得の新たな手法を探る企業の方は、ぜひ参考にしてください。

 

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ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、応募者の潜在的な能力を重視する採用方法です。従来の採用では、経験やスキルが重視されてきました。しかし、ポテンシャル採用では、応募者の将来性や可能性に着目します。

具体的には、学習意欲、適応力、創造性などを評価基準とします。企業は応募者の過去の実績だけでなく、今後の成長可能性も重視する採用方法です。ポテンシャル採用を導入することで、多様な人材の確保や、イノベーションの促進が期待できます。

 

ポテンシャル採用と中途採用の違い

中途採用では、即戦力となる人材を求めるため、経験やスキルが重視されます。一方、ポテンシャル採用では、応募者の潜在的な能力を評価します。

また、中途採用の選考プロセスでは、職務経歴書や実績が重要視されます。しかし、ポテンシャル採用では、面接やアセスメントを通じて、応募者の将来性を見極めます。

採用後も、中途採用者はすぐに活躍が求められますが、ポテンシャル採用者には、育成期間が与えられます。つまり、ポテンシャル採用は、長期的な視点で人材を獲得する手法だと言えるでしょう。

ポテンシャル採用と新卒採用との違い

新卒採用では、学歴や学校の背景が重視される傾向にあります。

企業は、有名大学の出身者を優先的に採用してきました。しかし、ポテンシャル採用では、学歴に関係なく、応募者の潜在的な能力を評価します。

新卒採用の選考プロセスでは、学業成績や部活動の実績が重要視されます。一方、ポテンシャル採用では、応募者の学習意欲や適応力を重視します。

新卒採用とポテンシャル採用を組み合わせることで、バランスの取れた人材構成を実現できます。

ポテンシャル採用とキャリア採用との違い

キャリア採用では、特定の職種やポジションに必要なスキルや経験を持つ人材を求めます。企業は、即戦力となる専門人材の獲得を目的としています。一方、ポテンシャル採用では、特定のスキルや経験は重視されません。応募者の将来性や可能性を評価し、長期的な育成を前提とします。

キャリア採用の選考プロセスでは、職務経歴書や専門知識が重要視されます。しかし、ポテンシャル採用では、応募者の学習意欲や適応力を見極めます。

ポテンシャル採用を導入することで、将来の幹部候補となる人材を発掘し、育成できるでしょう。

 

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ポテンシャル採用が注目される理由

近年、ポテンシャル採用が企業の間で注目を集めています。その理由は以下の2つです。

• 新卒者の減少に対応するため
• 多様な人材を獲得するため

 

新卒者の減少に対応

少子高齢化の影響で、新卒者の数は大幅に減少しています。1970年と比べ、2025年には新卒者の数は約半分になると予測されています。この人材不足に対応するため、企業はポテンシャル採用に注目しています。

ポテンシャル採用では、学歴や経験にこだわらず、潜在的な能力を重視します。これにより、従来の新卒採用では見落とされがちな人材も獲得できます。ポテンシャル採用を導入することで、より広い範囲から優秀な人材を確保できるのです。

 

多様な人材の獲得

グローバル化が進む現代社会では、多様な視点を持つ人材が求められています。海外留学経験者は、異文化理解力や語学力が高く、グローバルな視点を持っています。しかし、従来の採用方法では、こうした人材は見過ごされがちでした。

ポテンシャル採用では、応募者の経験やスキルだけでなく、将来性も評価します。

これにより、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用できます。

ポテンシャル採用を活用することで、企業は多様性を高め、イノベーションを促進できるのです。

 

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ポテンシャル採用の5つのメリット

ポテンシャル採用には、企業にとって大きなメリットがあります。その主なメリットは以下の5つです。

1. 広い範囲からの人材の確保
2. 新しいアイデアやイノベーションの促進
3. 育成コストの削減
4. 企業文化への柔軟な適応
5. 将来の幹部候補の発掘と育成

 

広い範囲からの人材の確保

ポテンシャル採用では、学歴や経験だけでなく、人物重視の選考を行います。これにより、多様な背景を持つ人材にアプローチできます。例えば、海外留学経験者や起業経験者など、従来の採用では見過ごされがちな人材も対象になります。

語学力や異文化適応力を重視することで、グローバルな事業展開に必要な人材を確保できるのです。また、専門分野に特化した経験を持つ人材も獲得しやすくなります。特定の分野で高い能力を持つ人材を採用することで、企業の専門性を高められます。ポテンシャル採用を導入することで、優秀な人材を広い範囲から確保できるのです。

 

新しいアイデアやイノベーションの促進

ポテンシャル採用で得た多様な人材は、新しい視点をもたらします。

例えば、海外での事業経験を持つ人材は、現地市場に適した新商品のアイデアを提案できます。

また、異業種での経験を持つ人材は、業界の常識にとらわれない発想で問題解決に取り組めるでしょう。

多様な視点が交わることで、これまでにない画期的なアイデアが生まれる可能性が高まります。

さらに、ポテンシャル採用で入社した社員は、既存の社員を刺激することでイノベーションを促進します。

新しい人材との交流により、既存社員の創造性が高まるのです。ポテンシャル採用は、企業の競争力強化に直結する施策だと言えるでしょう。

 

育成コストの削減

ポテンシャル採用で入社した社員は、ある程度の社会人基礎力を持っている傾向があります。例えば、ビジネスマナーや基本的なPC操作などは身についています。そのため、新卒社員と比べて、これらの教育や研修のコストを抑えられます。もちろん、企業独自の知識やスキルの習得は必要です。業務に必要な専門知識やシステムの使い方などは、しっかりと教育する必要があります。

しかし、基礎的な部分の教育は不要なため、全体的な育成コストを大幅に削減できる点はメリットです。

また、ポテンシャル採用者は、自ら学ぶ意欲が高い傾向にあります。自発的に学習し、スキルを向上させる姿勢が見られます。この特性を活かすことで、育成コストをさらに抑えられるでしょう。結果、ポテンシャル採用は、人材育成の効率化に役立つ手法だと言えます。

 

企業文化への柔軟な適応

ポテンシャル採用で入社した社員は、特定の企業文化に染まっていません。そのため、新しい環境に柔軟に適応できます。例えば、前職では個人プレーが中心だった人材でも、チームワークを重視する文化に順応できます。また、年功序列の文化に慣れていない人材でも、実力主義の文化に適応できるでしょう。

多様な価値観を受け入れることで、企業のダイバーシティ化が進みます。

さらに、ポテンシャル採用者は、既存の企業文化を客観的に見られます。新しい視点から企業文化を見直すことで、改善点を発見できます。

これにより、イノベーションの創出にもつながるのです。ポテンシャル採用は、企業文化の活性化に役立つ施策だと言えるでしょう。

 

将来の幹部候補の発掘と育成

ポテンシャル採用は、将来のリーダー育成にも効果的です。入社時から優秀な人材を見つけ出し、計画的に育成できます。特に、リーダーシップや問題解決力などの資質を重視して採用します。これらの能力が高い人材を早い段階から幹部候補として育成することで、将来の経営を担う人材を確保できます。

また、ポテンシャル採用者は、柔軟な思考力を持っている傾向にあります。変化の激しい時代に適応し、新しい課題に取り組める人材だと言えます。こうした人材を計画的に育成することで、将来の経営環境の変化にも対応できる体制を整えられます。ポテンシャル採用は、長期的な視点で人材を獲得し、育成できる手法だと言えるでしょう。

 

ポテンシャル採用の3つのデメリット

ポテンシャル採用には、企業にとってデメリットもあります。主なデメリットは以下の3つです。

• 人材開発コストの増大
• 早期退職のリスクの高まり
• 前職の経験がマイナスに働く可能性

 

人材開発コスト

ポテンシャル採用で入社した社員は、社会人基礎力は備えているものの、実務経験が乏しいことが多いです。そのため、即戦力として活躍してもらうには、教育や研修が必要になります。特に、専門性の高い職種では、人材開発にかかるコストが膨らむ可能性があります。

例えば、エンジニアやデザイナーなどの職種では、高度な技術やスキルの習得が求められます。

これらを教育するには、時間と費用がかかるのです。

また、社内の業務プロセスや社風への適応にも、一定の時間を要します。ポテンシャル採用者の教育に注力するあまり、他の業務に支障をきたすリスクもあるでしょう。

 

早期退職のリスク

ポテンシャル採用者は、過去に転職を経験しています。そのため、新しい環境への移行に対する抵抗感が低い傾向にあります。これにより、早期退職のリスクが高まる可能性があります。特に、入社後のフォローアップやキャリアパスの提示が不十分だと、この傾向は顕著になります。

例えば、自分のスキルや経験が活かせない職務に就いた場合、モチベーションが低下し、退職を考えるかもしれません。また、社内の人間関係になじめない場合も、早期退職のリスクが高まります。獲得した優秀な人材を早期に失うことは、企業にとって大きな損失になるでしょう。

 

前職の経験が影響する場合

ポテンシャル採用者が前職で身につけた習慣や仕事のやり方が、新しい職場と合わないことがあります。例えば、前職では個人プレーが中心だった人材が、チームワークを重視する職場に適応できない場合があります。

また、前職とは異なる業界や職種に就いた場合、専門知識やスキルが不足し、戸惑うこともあるでしょう。これらの状況は、個人のモチベーション低下やチームの士気低下につながりかねません。その結果、業務の効率性や生産性が落ちる可能性があります。前職の経験が、新しい職場でマイナスに働くリスクを理解しておく必要があります。

 

ポテンシャル採用を成功させるための3つのポイント

ポテンシャル採用を導入しても、うまく機能しない場合があります。成功させるためには、以下の3つのポイントを押さえることが重要です。

• 自社が求めるポテンシャルの基準を明確にする
• 幅広い層に伝わる方法で情報発信する
• 入社後の育成やサポート体制を充実させる

 

自社が求めるポテンシャルの基準を明らかにする

ポテンシャル採用を成功させるには、自社のニーズに合ったポテンシャルの定義を明確にすることが重要です。

例えば、「コミュニケーション能力が高い」というポテンシャルを求める場合、具体的にどのようなスキルや行動を評価するのかを明文化します。

面接官全員で基準を共有することで、一貫性のある選考が可能です。また、求めるポテンシャルを明確にすることで、応募者にも自社の期待が伝わりやすくなります。企業と応募者の間で認識のずれを防げるのです。

 

幅広い層に伝わる方法で情報発信する

ポテンシャル採用では、多様な人材からの応募を促すことが重要です。そのためには、自社が求める人材像やキャリアアップの可能性を、幅広い層に伝える必要があります。SNSやWebサイトを活用して、魅力的な情報を発信しましょう。例えば、社員インタビューや職場の雰囲気が伝わる動画を公開することで、応募者の関心を引けます。

また、業界イベントや大学の就職セミナーなどに参加し、直接応募者と接点を持つことも効果的です。

情報の伝達方法を工夫することで、優秀な人材を引き寄せられるでしょう。

 

入社後の育成やサポート体制を充実させる

ポテンシャル採用した人材が早期に活躍するには、入社後の育成やサポートが欠かせません。まずは、新入社員の成長を促す研修プログラムを用意しましょう。専門スキルの習得だけでなく、社内ルールや業務プロセスについても丁寧に教えることが大切です。

また、先輩社員がメンターとしてサポートする制度を設けるのも効果的です。仕事面だけでなく、プライベートな悩みも相談できる関係性を築くことで、新入社員の定着率が高まります。育成やサポートの体制を整えることで、採用した人材が長期的に活躍できる環境を作れるのです。

 

ポテンシャル採用を導入している大手企業

株式会社コロプラは、2021年4月以降からポテンシャル採用に全面的に切り替えました。

多様な人材の獲得を目的とし、年齢や学歴、経験にとらわれない採用を行っています。

ポテンシャル採用で入社した社員は、新しい視点やアイデアを持ち込み、組織の活性化に貢献しています。株式会社コロプラの事例は、ポテンシャル採用の効果を示すものであり、他企業も導入を検討する価値があるでしょう。

参考：ポテンシャル採用｜エントリー・募集要項｜採用情報｜株式会社コロプラ

 

ポテンシャル採用を効果的に活用しよう

本記事では、ポテンシャル採用について詳しく解説しました。

ポテンシャル採用とは、応募者の潜在的な能力を重視する採用手法です。新卒者の減少や多様な人材の獲得を目的として、近年注目が高まっています。ポテンシャル採用のメリットは、広い範囲からの人材確保、イノベーションの促進、育成コストの削減などが挙げられます。

一方、デメリットとしては、人材開発コストの増大、早期退職のリスク、前職の経験がマイナスに働く可能性などがあります。ポテンシャル採用を成功させるには、自社が求める基準の明確化、効果的な情報発信、充実した育成体制の整備が重要です。

株式会社コロプラなど、ポテンシャル採用を導入し、成果を上げている企業も存在します。貴社も、ポテンシャル採用を検討してみてはいかがでしょうか。

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Y.SEIYA

事業推進室 Webブランディングプロデューサー

 

 

2014年新卒入社。営業所を立ち上げ4名体制まで拡大。800社以上の中小企業のWebブランディングに従事。現在は手掛けた実績を活かし、全国の中小・地方企業様のさらなる事業成長へ向け活動中。
Twitter：https://twitter.com/seiya19911225

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